Dúvidas Frequentes

O empregado afastado por motivo de auxílio-doença recebe o 13º salário proporcional, relativo aos meses trabalhado, computando-se inclusive os primeiros quinze dias pago pela empresa. Já a partir do 16º dia do afastamento, ocorre a suspensão do contrato de trabalho e desta maneira a empresa não paga o 13º salário.

Caso o afastamento prolongar-se por mais de 6 meses, a Previdência Social, neste caso, pagará o 13º salário proporcional, relativo ao período de afastamento, a fração de 1/12 sobre o total do benefício recebido pelo empregado durante o ano.

O Artigo 396, indica a concessão de dois intervalos de 30 minutos para amamentação do próprio filho, até que o filho complete 6(seis) meses de idade.

A Jurisprudência nos tem trazido a definição de uma questão muito em voga nos dias de hoje,

onde o termo amamentar está diretamente ligado aos cuidados maternos necessários ao filho e estes intervalos, que no mundo moderno tem sido transferido para uma hora a menos no final da jornada, traz duas situações que a legislação não supriu: a primeira se refere a adoção, que confere à mãe os mesmos direitos da mãe natural. A ela é concedida a Licença Maternidade e, com certeza, o direito aos intervalos para amamentação.

A segunda situação se refere à mãe que amamenta o filho através de mamadeira. Embora isto possa ser feito por qualquer outra pessoa, como no caso da adoção, esta mãe também tem o direito aos intervalos do artigo 396.

Nos parece que o legislador ao proteger o filho recém-nascido, não aventou as duas situações de estamos falando. Neste caso, a interpretação está contida na Lei de Adoção e da Proteção ao Menor.

Base Legal: art. 396 da CLT, art. 343, §6º e § 8º da Instrução Normativa do INSS nº 77/2015.

art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

O art. 93, parágrafo 3º do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, estabelece que em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais 02 (duas) semanas, mediante atestado médico específico.

Nesta prorrogação não se incluiu a amamentação.

Observa-se que a prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa (art. 294, § 6º da IN INSS/PRES nº 45/10).

A Constituição Federal, a CLT, a legislação previdenciária e a jurisprudência consideram fato gerador do salário-maternidade, o parto, inclusive do natimorto, o aborto não criminoso, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção.
Conforme o artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, não se admite a dispensa arbitrária da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, alterando os prazos contidos no artigo 392 da CLT. Neste não se fala sobre a vida do recém-nascido, mas da gravidez e do parto.
Portanto, é pacífico o entendimento no sentido de que o parto da trabalhadora gestante realizado após a 23ª semana ou 6º mês, gera direito ao gozo da licença maternidade de 120 (cento e vinte dias) e da estabilidade no emprego de 5 (cinco) meses, sendo que, no caso da não-concessão, deverá a empregadora converter em indenização.
Entendemos que esta mesma estabilidade se aplica ao aborto espontâneo a partir da 23ª semana ou 6º mês, e ocorrendo em período inferior, a mulher não tem direito à estabilidade, apenas tem direito à remuneração relativa às duas semanas de que trata o artigo 395 da CLT.

A empresa tem duas opções:

  • Mandar voltar e descontar o dia e o RSR (Repouso Semanal Remunerado)
  • Deixar trabalhar, com uma carta de advertência para que não se repita o atraso.

Na ausência injustificada do comissionado não há o que descontar, a penalidade é que não vai auferir comissão naquele dia.

A empresa ainda tem a possibilidade de advertir ou suspender.

Então este colaborador procurou a empresa, para tentar retornar ao trabalho. Caso o mesmo consegue um Exame de Retorno ao Trabalho como “APTO”, ele retornará ao trabalho, porém dando continuidade ao RESTANTE DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (onde faltam XX dias para terminar).

O aviso prévio é considerado projetado para efeito de direitos trabalhistas ( férias e 13º salários),.

Embora este consultores tenham entendimento diferente (entendimento de que os 3 dias somente se acrescentaria no segundo ano) , a doutrina tem orientado no sentido de que a indenização deste projeta o tempo de serviço, assim o empregado teria 1 ano e 12 dias, passando a ter direito à projeção de mais 3 dias no aviso prévio.

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; e

b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial, ou seja, ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas, o empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

O parágrafo único do referido artigo faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 (sete) dias corridos ao final.

As regras de compensação, e se haverá acréscimo ou não é assunto que pertence a decisão das partes. Não pode ser previsto jornadas com acréscimo superior a 2 horas. Se o fizer o acordo é nulo.

A compensação no mês independe de pactuacão. Até 6 meses, pode ser de forma individual; após somente mediante acordo ou convenção coletiva.

Entretanto, eventual hora não compensada, quando do pagamento, ela será acrescida dos percentuais que indicarem o Instrumento Coletivo.

EM ALGUMAS OCASIÕES A CONSULTA NÃO PODE SER GENÉRICA, ELA DEVE SITUAR A SITUAÇÃO DO EMPREGADO E A CATEGORIA.

Os serviços de consultoria das entidades se atém ao que é afeto à categoria representada, formada por contribuintes da entidade, até por que, as respostas não são simples e genéricas, para cada situação. Existe um porquê, a empresa é um escritório, mas poderia ser um restaurante, um hotel, uma fazenda, uma empresa de transporte, ou qualquer outra atividade, e todas elas são regidas por instrumentos coletivos de categorias. Somente um consultor da base pode, com certeza, se acercar de todos os detalhes.

A legislação estabelece que se faz o cálculo segundo a remuneração. Entende-se como remuneração toda e qualquer vantagem tributável, tais como, salário, horas extras, repouso semanal remunerado e gratificação de função, não se incluindo verbas meramente indenizatórias, ou de benefício suplementar não tributável ( tais como diária e reembolsos)

Apesar do entendimento de que possa trabalhar em qualquer dia da semana ou feriado, a empresa é obrigada a conceder folga compensatória, não o fazendo será obrigada a indenizar o empregado pela ausência de compensação, e fica sujeito a multa administrativa dos órgãos do trabalho, folga uma vez por semana e no mínimo no terceiro

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas. ” (NR)

Art. 70. O trabalho aos domingos e nos feriados será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga compensatória. ” (NR)

 

Quais os cálculos devem ser feitos para saber o valor certo

Normalmente – as horas são pagas em 100%. Divide-se o salário pela carga horário mensal (normalmente 220) e multiplica por 2

Férias vencidas são pagas em dobro, inclusive o terço constitucional.

Pelo salário fixo pago à época da concessão, ou se variável pela média dos últimos doze meses. Se misto – parte fixa e a variável pela média.

Normalmente quando se ajusta salários um ano depois, se faz o pagamento retroativo citando o período e as verbas que estão sendo pagas. Se tiver instrumento coletivo normatizado este citará como será pago, mas por sentença normativa ele é devido de imediato após o trânsito em julgado da sentença.

A contratação pode ser por hora, dia ou mês.

Lembrando que a contratação por quantidade de hora ou por dia, terá obrigatoriamente de pagar o Repouso Semanal Remunerado de forma proporcional.

Só temos um problema quanto ao INSS que, ao recolher em valor inferior a 8% do mínimo legal, o Instituto não conta como recolhimento para efeito de aposentadoria.

Os demais encargos são normais.

A contratação em apreço, trata-se de contrato por prazo determinado, para substituição de outro funcionário que se encontra temporariamente impedido de exercer as suas funções.

O salário e carga horaria, benefícios, serão iguais ao substituído.

Ele somente poderá ser prorrogado se o substituído tiver a licença medica prorrogada.

Sugiro elaborar contrato de trabalho indicando o nome, a função a ser desempenhada e o nome do substituído.

Se for ultrapassado o prazo da licença medica do substituído, o contrato será automaticamente caracterizado como contrato por tempo indeterminado.

A estabilidade provisória de que trata a cláusula da convenção coletiva de trabalho é do período de afastamento até “tantos dias” após a alta previdenciária, até o limite de xx dias.

Esta estabilidade não é objeto de lei ou de jurisprudência, não constando em instrumento coletivo da categoria, ao retornar ao serviço como apto a empresa antes de designa-lo às suas funções solicita exame de médico do trabalho.

Legislação direta

Artigo 118 da Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa. Após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Parágrafo único. O segurado reabilitado poderá ter remuneração menor do que a da época do acidente, desde que compensada pelo valor do auxílio-acidente, referido no § 1º do art. 86 desta lei.

(Revogado pela Lei nº 9.032, de 1995).

Isto depende do contrato de trabalho firmado com os empregados da loja e ou do gerente. É preciso estar bem definido a responsabilidade do empregado a ser penalizado com a reposição.

O domingo é excepcionalmente atividade que se resolve com uma folga semanal.

Quando o feriado cai no domingo, presume-se que deva ser tratado como dia de “feriado”, terá então, o empregado uma folga pelo domingo e outra pelo feriado.

É a única forma de se interpretar o assunto, é polêmico, mas o feriado não pode ser considerado como dia de trabalho, e o feriado no domingo, existem várias interpretações. Particularmente, recomendamos a forma indicada acima.  Se não der a folga referente ao Feriado, apenas a de domingo, o feriado será cobrado em dobro.

O empregado afastado por auxílio-doença por período superior a 6 meses, passará a contar novo período aquisitivo de férias, zerando as férias proporcionais não gozadas. Quanto as férias vencidas antes do período de afastamento, estas continuam a ser de seu direito.

Quanto ao empregado que tenha sido afastado por auxilio doença em período inferior a 6 meses não perde direito ao gozo de férias anuais, para este efeito será desconsiderado o período de afastamento.

Se, por ventura tinha férias vencidas antes do afastamento e estiver acumulado (1 ano e 11 meses), não terá direito ao pagamento em dobro, se esta lhe for concedida de imediato.

Embora o gerente tenha “status” de dono, ele não é dono, e o feriado é dia de repouso dele, e para evitar problemas futuro , nossa recomendação é que seja pago.

O empregado que entra de licença recebendo qualquer adicional está incluso em sua remuneração normal (qualquer licença, inclusive de maternidade).

Quanto às faltas, quando descontar é sobre a remuneração mensal, não importando os títulos que são pagos.

Vejamos, tanto faz denominar em gratificação, prêmio ou prêmios.

Mas o mais correto quanto à esta “gratificação” seria prêmio de produção ou produtividade.

Entretanto deve ter uma regra escrita sobre a execução deste pagamento.

Lembrar, que este tipo de remuneração quando esperado, portanto integra o salário do empregado pela média para todos os efeitos.

Ressalvamos, as gratificações espontâneas eventuais.

A redução do horário do empregado em acordo entre as partes é complicada, ele é viável sem redução do salário.  Entretanto pode ser feito com redução do salário, mas tem de ser muito bem documentado com testemunhas que tenham conhecimento de que foi pedido pela própria.

Recomendo, que se efetivado, o salário não seja inferior ao piso da categoria, para evitarmos interpretações diversas, no futuro.

Em tendo pactuado que o empregado gozará o aviso prévio, se no meio do aviso ele resolver renunciar ao restante, a empresa não terá que indenizar estes dias, nem pela metade ou integral.  Entretanto, no acordo deve ficar indicado de que ele trabalhará durante o aviso, neste caso não existe previsão de que este aviso seja pela metade dos dias.

Quanto ao empregado resolver não trabalhar mais, no curso do aviso, deve ficar documentado para evitar aborrecimento futuro.

No salário fixo, o repouso semanal remunerado está incluso no pagamento.

Entretanto nas verbas variáveis este deve ser pago sobre as verbas incidentes, que é o caso do RSR, que se calcula dividindo os valores das variáveis (comissões) pelos dias uteis e multiplica pela quantidade de repousos.

Já as horas extras sobre as comissões, paga-se apenas o percentual, comissões – dividido pelas horas trabalhadas e multiplicado pelo percentual de adicional das horas extras , exemplo:

Valor comissões R$ 1000,00 -  percentual das horas extras 60% - horas trabalhadas no mês  240 – divide-se R$ 1.000,00 por 240 e multiplica por 0,6 – (o principal, ou seja, as horas extras já foram pagas pelas comissões auferidas).

Embora as duas empresas tenham personalidade jurídica diferente, em sendo dono a mesma pessoa, trata-se de grupo econômico, para todos os efeitos.

Ela pode ser admitida nas duas empresas,

Na primeira, já existe um contrato formalizado de 44 horas semanais.

Na segunda reclamada, será feito um contrato de trabalho, no qual ela não terá expediente, mas terá obrigações de prestação de serviços, no contrato de trabalho deverá ser explicada a situação, de que os horários de trabalho serão concomitantes com o outro contrato de trabalho.

Se por ventura, colocarmos horário de trabalho a ser cumprido, estaremos aumentando a carga horaria de trabalho no grupo econômico.

O empregado pode ter dois empregos, em empresas diferentes desde que seja de conhecimento das duas. Em sendo empresas do mesmo grupo econômico poderemos ter caracterizado uma sobre jornada.

As advertências   e suspensões são penalidades sucessivas por reincidência de faltas cometidas, dependendo da sua gravidade, poderá ensejar em um determinado momento em demissão por justa causa.

Isto depende do critério da empresa e da gravidade da falta cometida. Existem situações em que a justa causa pode ser na primeira falta (quando esta for demasiadamente grave, como insubordinação com insultos e desvio financeiro).

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou a admitir duas formas de contratação:

  1. Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou
  2. Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais. Essas horas extras podem ser compensadas na semana seguinte. Não o sendo, deverão ser quitadas na folha de pagamento.

Algumas convenções coletivas, prevêem jornadas de 4 e 6 horas. As regras são definidas na cláusula autorizatória.  Não confundir com profissões que tenham horário reduzido em face a suas peculiaridades.

POR EXEMPLO:

Uma cláusula de determinado instrumento coletivo substitui o vale transporte do trajeto de ida-volta para almoço, na carga horaria de 8:00 horas, nos dias trabalhados, por vale alimentação.

Poderá ser permutado, se de interesse do empregado por cesta básica em valor mais vantajoso. Entretanto como ficaria o deslocamento deste no horário de almoço, sempre cabe a transformação em outro tipo de contraprestação. O trabalhador pode optar expressamente (por escrito) por este benefício se lhe for mais vantajoso.

Já a permuta do vale alimentação por alimentação fornecida na empresa sempre será de interesse do trabalhador.

Esta permuta, quanto ao refeitório deve,

O primeiro passo é fazer contato com o Sindicato dos empregados, que fará uma assembleia junto aos funcionários para ouvir a conveniência. Após, será efetuado um acordo coletivo de trabalho.

É comum o Sindicato fazer algumas exigências. A primeira delas é quanto a refeitório na empresa com alguns itens de exigências.

Um funcionário que tem faltado desde o dia 06.04.2019 ao serviço, sendo que hoje 06.05.2019 está fazendo exatamente 30 dias de faltas, onde foi encaminhada ao mesmo uma carta por AR, para que comparecesse a empresa para dar uma justificativa sobre as citadas faltas. Ele foi a empresa duas vezes, não apresentou nenhuma justificativa e nem retornou a trabalhar. A empresa pode proceder com a demissão por justa causa devido a abandono de emprego. Passado o prazo concedido no AR, pode ser deligado por abandono de emprego, e os seus créditos, se ele não comparecer até 10 dias após, deverão ser consignados na Justiça do Trabalho.

A alteração da remuneração de empregado comissionado para salário fixo, se faz a média anual e o valor fixo não pode ser inferior à esta média.

Ao contrário, do fixo para comissionado, terá que ser garantido como remuneração mínima o valor da remuneração fixa auferida, e cuidar que as comissões futuras não sejam inferior ao fixo atual mais o percentual de reajuste da categoria.

Sugiro que A AVALIAÇÃO MÉDICA, para rescisão com atestado médico bem circunstanciado, para evitar que tenha alegações futuras.  Quando tínhamos a obrigatoriedade de assistência a rescisão, o sindicato aferia esta condição, entretanto como hoje estas rescisões são feitas na própria empresa fica esta lacuna.

Entretanto, o sindicato dos empregados da a assistência a rescisão cobrando uma taxa, sugiro que a empresa utilize deste expediente.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes:

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

  • 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
  • 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
  • 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. ” (NR).

Insta-nos esclarecer que ausente instrumento coletivo de trabalho, segue os termos da legislação vigente, já que tendo o instrumento seu termo, principalmente quanto as entidades que clamam e buscam saciar a sede nas fontes do empresariado, ora contestando em tão ameaçador, na tentativa de tornar obrigatório o que a lei expressamente proíbe, inclusive investindo contra atividades que a ele não cabe representar (padarias, confeitarias, farmácias, empresas de serviços, entre outros).

Os tribunais do trabalho têm reconhecido que profissionais que não preenchem os requisitos que elencamos, mesmo que ocupem cargos intitulados como “de gerência” ou de “gestão”, fazem jus ao recebimento o das horas extras prestadas e condenam a empresa a remunerar o trabalhador com o adicional legal de 50%"

A gratificação por si só não tem afastado a percepção de horas extras, ou a indenização por dilatação dos intervalos de descanso para período superior a duas horas.

Alguns juristas entendem que o adicional de 40% supriria até o limite de duas horas diárias, entretanto, isto é controverso.

O que cargo de gestão: Empregado que admite, demite e não tem supervisão local de seu trabalho, A gratificação e o rotulo da função (gerente, coordenador, etc.),  por si só não suprem o trabalho em horário flexível.

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